Plan de développement des compétences 2027 : la check-list pour clôturer 2026 et arbitrer vos priorités

Novembre et décembre concentrent une bonne partie du travail formation de l'année.
Il faut dresser le bilan des actions réalisées, engager ce qui peut encore l'être, présenter les orientations au CSE et arrêter le budget de l'année suivante. Le plan de développement des compétences relie toutes ces étapes.

Pour 2027, il doit aussi intégrer plusieurs changements récents : l'entretien de parcours professionnel, la période de reconversion et les exigences de l'AI Act sur la maîtrise de l'IA.
Voici une méthode en six étapes pour clôturer 2026 et construire un plan 2027 qui tienne dans la durée.

Plan de développement des compétences : ce que dit le cadre légal

Depuis la loi Avenir professionnel de 2018, le plan de développement des compétences (PDC) a remplacé le plan de formation. Selon Service-Public, il est le cadre qui permet à l'employeur de définir sa politique de formation.

Le Code du travail n'en donne pas de définition précise et en pratique il s'agit de l'ensemble :

• des actions de formation,
• de bilans de compétences,
• de VAE
• ou d'actions en situation de travail que l'entreprise décide de mettre en œuvre pour ses salariés, le plus souvent sur une année.

Deux catégories d'actions coexistent, et la distinction compte au moment de la planification.

A) Les formations dites obligatoires : conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles se déroulent sur le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération.

Les habilitations électriques, les formations sécurité propres à certains postes ou les recyclages réglementaires entrent dans cette catégorie.

B) Les autres formations, dites non obligatoires : constituent aussi du temps de travail effectif. Elles peuvent toutefois se dérouler en partie hors du temps de travail.

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Un point souvent mal compris

‍Aucun texte n'impose de formaliser un plan écrit. L'employeur a en revanche l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (article L6321-1 du Code du travail).
Sans plan structuré, il devient difficile de prouver que cette obligation a été respectée, notamment lors des entretiens de parcours professionnel ou face à un contentieux. Le PDC sert donc autant à piloter qu'à documenter.

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Étape 1 : faire le bilan du plan 2026 avant le 31 décembre

Avant de parler de 2027, il faut savoir où en est 2026.
Ce bilan sert trois usages : alimenter la consultation du CSE, repérer les reliquats de budget encore mobilisables et nourrir les arbitrages de l'année suivante.

Pour chaque action inscrite au plan 2026, vérifiez son statut réel (réalisée, en cours, reportée ou annulée) et la raison des écarts. Une formation reportée trois fois signale souvent un problème de format ou de disponibilité des équipes plus qu'un manque d'intérêt. Relevez aussi le nombre d'heures suivies, le coût réel comparé au budget prévu, les financements obtenus et la répartition des départs en formation par catégorie professionnelle, par tranche d'âge et par sexe. Ces indicateurs vous seront demandés par le CSE dans les entreprises concernées, et ils montrent rapidement si l'accès à la formation est équitable.

Complétez ce bilan chiffré par un retour qualitatif.
Les évaluations à chaud remplies en fin de session renseignent sur la satisfaction ; elles disent peu de choses de l'utilisation réelle des compétences. Pour les formations terminées depuis au moins trois mois, un court échange avec les managers permet de savoir ce qui a changé dans le travail quotidien. Ce retour est particulièrement utile pour les formations à l'IA : un outil adopté par une équipe et abandonné par une autre indique où concentrer l'accompagnement en 2027.

Dernier réflexe de fin d'année : identifier ce qui peut encore être engagé.
Selon votre organisation budgétaire et les règles de votre Opco, une formation qui démarre en janvier peut nécessiter une demande de prise en charge ou un engagement de dépense dès décembre. Vérifiez les dates de dépôt auprès de votre Opco plutôt que de supposer qu'un reliquat sera reporté automatiquement.

Étape 2 : préparer la consultation du CSE

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE est consulté chaque année sur trois sujets : les orientations stratégiques, la situation économique et financière, et la politique sociale. C'est dans ce dernier volet que la formation trouve sa place. D'après l'article L2312-26 du Code du travail, cette consultation porte notamment sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage et, depuis la réforme de 2025, les périodes de reconversion.

Concrètement, votre dossier doit permettre au CSE de rendre un avis éclairé. Les informations sont mises à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Préparez le bilan 2026 décrit plus haut, les orientations envisagées pour 2027 et le lien entre ces orientations et la stratégie de l'entreprise. Un plan qui annonce « former les équipes à l'IA » sans préciser quels métiers, quels usages et quel calendrier laisse peu de prise au dialogue social. Les représentants du personnel posent aussi des questions légitimes sur l'accès à la formation des salariés les moins qualifiés ou les plus âgés : mieux vaut les anticiper avec des chiffres.

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Étape 3 : intégrer les nouvelles règles entrées en vigueur depuis fin 2025

Trois évolutions récentes ont un effet direct sur le plan de développement des compétences 2027.

L'entretien de parcours professionnel remplace l'entretien professionnel

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a remplacé l'entretien professionnel par l'entretien de parcours professionnel.
Le rythme change : un premier entretien dans l'année qui suit l'embauche, puis un entretien tous les quatre ans au lieu de deux, avec des rendez-vous spécifiques autour de 45 ans et à l'approche de 60 ans. Les entreprises couvertes par un accord collectif avaient jusqu'au 1er octobre 2026 pour se mettre en conformité.

Pour votre plan, le changement porte surtout sur le contenu. L'entretien doit aborder les compétences mobilisées par le salarié, leur évolution possible au regard de celle de l'entreprise et les évolutions du métier. Les besoins exprimés lors de ces entretiens deviennent donc une source directe du PDC. Si vos trames d'entretien n'ont pas été mises à jour, c'est le moment de le faire, et d'organiser la remontée des besoins vers le service formation.

La période de reconversion remplace Pro-A et Transco

Depuis le 1er février 2026, la période de reconversion remplace deux dispositifs : la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) et les transitions collectives (Transco). Service-Public.fr précise qu'elle peut être interne ou externe à l'entreprise, qu'elle est ouverte à tous les salariés et qu'aucune condition d'âge, d'expérience ou de niveau de qualification n'est requise.

Pour les entreprises qui peinent à recruter sur des métiers techniques, ce dispositif mérite une ligne dans le plan 2027. Il permet de préparer en interne des salariés à un nouveau métier, par exemple un technicien support qui évolue vers l'administration systèmes ou la cybersécurité, avec une certification à la clé. Côté calendrier, Culture RH indique que les documents doivent être transmis à l'Opco trente jours avant le démarrage : un parcours prévu pour mars se prépare dès janvier.

L'AI Act et la maîtrise de l'IA par les équipes

Depuis février 2025, l'article 4 du règlement européen sur l'intelligence artificielle demande aux entreprises qui déploient des systèmes d'IA de prendre des mesures pour que les personnes qui les utilisent en maîtrisent l'usage. Le règlement dit « Digital Omnibus », entré en vigueur en juillet 2026, a reporté à décembre 2027 les obligations applicables aux systèmes à haut risque, dont les outils de recrutement ou d'évaluation des salariés. Comme le souligne le cabinet Quantic Avocats, ce report ne dispense pas les entreprises des obligations déjà en vigueur, dont la littératie IA.

Dans le PDC, cela se traduit par deux questions simples.

• Quels salariés utilisent déjà des outils d'IA, avec ou sans cadre ?
• Et quelle formation leur permet d'en faire un usage sûr et utile dans leur métier ?

Les équipes RH sont doublement concernées : elles utilisent ces outils et ont souvent la charge de former le reste de l'entreprise. Si vous utilisez un logiciel de tri de CV ou d'aide à l'évaluation, l'année 2027 est celle qui permet de préparer l'échéance de décembre.

Étape 4 : arbitrer vos priorités 2027

Les demandes de formation dépassent souvent le budget disponible. Pour arbitrer sans subir, classez les besoins recensés en quatre niveaux.

Le premier niveau regroupe les formations obligatoires : habilitations, sécurité, recyclages réglementaires. Elles ne se discutent pas et doivent être budgétées en premier.

Le deuxième niveau couvre les risques identifiés. Une compétence détenue par une seule personne, un logiciel métier que personne ne maîtrise vraiment, des pratiques de cybersécurité fragiles ou des usages de l'IA non encadrés font partie des sujets qui coûtent cher lorsqu'ils sont négligés.

Le troisième niveau rassemble les besoins liés à la stratégie : un nouveau marché, un nouvel outil, une réorganisation, la montée en puissance de l'IA dans les fonctions commerciales ou RH. Ce niveau s'appuie sur votre démarche de GEPP, si elle existe.

Le quatrième niveau concerne les demandes individuelles d'évolution, issues des entretiens de parcours professionnel. Elles ne passent pas toujours par le PDC : certaines relèvent du CPF ou de la période de reconversion, et le rôle des RH est aussi d'orienter vers le bon dispositif.

Une fois les priorités posées, choisissez le format. Toutes les compétences ne demandent pas un parcours long : une journée bien construite suffit souvent pour installer de nouveaux usages, alors qu'une reconversion vers un métier technique demande plusieurs mois. Notre checklist RH pour choisir entre formation courte, longue ou acculturation détaille ces critères.

Sur l'IA en particulier, les formats courts centrés sur un métier donnent des résultats plus concrets qu'une sensibilisation générale. Simplon propose par exemple une formation « IA & RH : mise en pratique métier », qui aide en une journée les équipes RH à identifier des cas d'usage, automatiser certaines tâches et sécuriser les usages dans un cadre éthique et conforme.
Son équivalent pour les équipes commerciales, « L'IA au service de la performance commerciale », porte sur la prospection et la préparation des rendez-vous. Ces formats d'une journée se planifient facilement en début d'année, au moment où les équipes fixent leurs objectifs.

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Étape 5 : bâtir le budget formation et le plan de financement

Le budget formation de l'entreprise se construit à partir des priorités, pas l'inverse. Pour chaque action retenue, estimez le coût pédagogique, le coût du temps passé en formation (salaire maintenu), les frais annexes et les financements mobilisables.

Les règles de financement dépendent de la taille de l'entreprise. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d'un financement de leur Opco pour mettre en œuvre le plan, dans la limite des priorités et des enveloppes fixées chaque année par la branche. Au-delà de 50 salariés, l'Opco 2i rappelle que les entreprises ne bénéficient plus de fonds mutualisés pour financer leur plan depuis la loi de 2018 : le PDC repose alors sur leurs fonds propres, complétés par des dispositifs ciblés comme la période de reconversion ou des programmes spécifiques de branche.

Pour les TPE et PME relevant de l'Opco Atlas, certaines formations à l'IA peuvent être financées dans le cadre de programmes dédiés. Nous avons détaillé ces conditions dans notre article sur les formations IA certifiantes financées par l'Opco Atlas. Les enveloppes et critères évoluent d'une année sur l'autre : vérifiez les règles 2027 auprès de votre conseiller Opco avant de figer le budget.

Étape 6 : formaliser le plan avec un modèle simple

Un modèle de plan de développement des compétences n'a pas besoin d'être complexe. Un tableur partagé suffit dans la plupart des PME, à condition de contenir les bonnes colonnes. Voici un exemple de structure à adapter.

Cette base sert à la fois d'outil de pilotage, de support pour le CSE et de preuve en cas de contrôle. Mettez-la à jour chaque trimestre plutôt qu'une seule fois par an : le bilan de décembre prochain n'en sera que plus simple.

La check-list récapitulative

Pour clôturer 2026 :

• [ ]  Statut de chaque action du plan 2026 (réalisée, reportée, annulée) et raison des écarts
• [ ]  Heures, coûts réels et financements obtenus
• [ ]  Répartition des départs en formation par catégorie, âge et sexe
• [ ]  Retour des managers sur l'utilisation des compétences acquises
• [ ]  Engagements et demandes de prise en charge à déposer avant la fin de l'année

Pour préparer 2027 :

• [ ]  Dossier de consultation du CSE et mise à jour de la BDESE (entreprises de 50 salariés et plus)
• [ ]  Trames d'entretien de parcours professionnel à jour et remontée des besoins organisée
• [ ]  Recensement des usages de l'IA et des besoins de formation associés
• [ ]  Besoins classés en quatre niveaux : obligatoire, risques, stratégie, demandes individuelles
• [ ]  Formats choisis selon l'objectif (acculturation, formation courte, parcours long)
• [ ]  Budget chiffré, financements vérifiés auprès de l'Opco, réserve prévue
• [ ]  Plan formalisé dans un modèle partagé, avec un calendrier trimestriel

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Questions fréquentes

Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?

Aucun texte n'impose à l'employeur de rédiger un plan. En revanche, il doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE doit par ailleurs être consulté chaque année sur les actions de formation envisagées. Formaliser un plan reste donc la façon la plus simple de répondre à ces obligations.

Quelle différence entre plan de formation et plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation depuis le 1er janvier 2019. Il simplifie les catégories d'actions (obligatoires ou non) et élargit la notion d'action de formation, qui peut désormais se dérouler en situation de travail ou à distance.

Qui finance le plan de développement des compétences ?

L'employeur, principalement. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent obtenir un financement de leur Opco. Au-delà, le plan est financé sur fonds propres, avec des dispositifs complémentaires possibles selon les branches et les projets.

Construisons ensemble votre plan 2027

Un plan de développement des compétences utile part des besoins réels des équipes et reste réaliste sur les moyens disponibles. Si vous souhaitez structurer vos priorités IA, data, cybersécurité ou numériques pour 2027, les équipes Simplon peuvent vous aider à identifier les bons formats et les financements mobilisables.

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