Kit RH : diagnostiquer ses besoins en compétences numériques et choisir la (bonne) solution

En 2026, la pénurie de talents tech n’est plus seulement un problème de recrutement. L’enjeu principal, pour les entreprises, est de savoir précisément de quelles compétences numériques elles ont besoin, à quel horizon, et par quel levier y répondre. Recruter dans l’urgence, former sans cap ou multiplier les initiatives isolées coûte cher et fragilise la performance.

Voici notre kit RH opérationnel, utilisable tel quel par les RH et les managers pour poser un diagnostic clair et décider entre formation, alternance, reconversion ou recrutement.

Pourquoi raisonner en “diagnostic compétences” change tout

Les métiers du numérique évoluent plus vite que les organisations. Sans méthode, les décisions RH reposent souvent sur des signaux faibles ou des urgences terrain.
Un diagnostic structuré permet de passer d’une logique réactive à une logique stratégique, en alignant les compétences avec les projets réels de l’entreprise.

L’objectif est de vous aider à prendre de meilleures décisions en fonction de votre contexte.

Étape 1 – Cartographier les compétences existantes

Commencez par l’existant. Avant de chercher à l’extérieur, il est essentiel d’avoir une vision claire des compétences déjà présentes dans votre entreprise.

Posez-vous simplement ces questions : quelles compétences numériques sont réellement utilisées aujourd’hui ? Par qui ? À quel niveau ? Sur quels outils et technologies repose l’activité ?

Cette cartographie révèle souvent deux choses : des expertises sous-exploitées… et des zones de fragilité, par exemple lorsqu’une compétence critique repose sur une seule personne.

Action immédiate : Réaliser une cartographie simple des compétences numériques par équipe ou par service, sans chercher l’exhaustivité, mais la lisibilité.

Étape 2 – Identifier les besoins réels (pas seulement les urgences)

Tous les besoins numériques ne se valent pas. Certains répondent à des projets en cours, d’autres à des transformations plus profondes.

L’enjeu ici est de distinguer :

• ce qui est indispensable à court terme,
  
  
• ce qui sera critique à moyen terme,
  
  
• ce qui relève d’une vision long terme.

Cette projection évite de recruter sous pression ou de former “au coup par coup”.

Action immédiate : Lister les projets à venir et les technologies associées, puis les positionner dans le temps (6, 12, 24 mois).

Étape 3 – Analyser l’écart entre compétences et besoins

C’est le cœur du diagnostic. En comparant la cartographie des compétences avec les besoins identifiés, vous faites apparaître les écarts réels.

Ces écarts prennent généralement trois formes : la compétence n’existe pas du tout, elle existe mais à un niveau insuffisant, ou elle est critique mais concentrée sur trop peu de personnes.

Cette analyse permet de sortir des impressions pour entrer dans une décision objectivée.

Action immédiate : Pour chaque besoin clé, qualifier l’écart et son niveau de criticité pour l’activité.

Étape 4 – Choisir le bon levier RH, au bon moment

Une fois les écarts identifiés, la question n’est plus “que faire ?” mais “quel levier activer ?”. Gardez en tête que les solutions ne s’opposent pas : elles se complètent.

Le recrutement est pertinent lorsque la compétence est critique et absente en interne. La formation et le reskilling sont efficaces lorsque le potentiel est déjà là. L’alternance permet d’anticiper et de construire des compétences sur-mesure. La reconversion interne transforme des talents existants et renforce l’engagement.

Règle simple : Plus le besoin est immédiat et rare, plus le recrutement est pertinent. Plus le besoin est structurant et évolutif, plus la formation, l’alternance ou la reconversion sont efficaces.

Étape 5 – Intégrer la réalité humaine et organisationnelle

Un diagnostic de compétences ne peut pas être uniquement technique. Il doit intégrer la capacité réelle de l’entreprise à accompagner le changement.

Disponibilité des managers, culture de transmission, appétence des équipes pour l’apprentissage, organisation du travail : ces facteurs font souvent la différence entre une stratégie réussie et un échec.

Action immédiate : Avant de lancer une action, vérifier si l’environnement est prêt à l’accueillir et à l’accompagner.

Ce que ce “kit RH” permet concrètement

Utilisé comme guide, cet article permet de :

• clarifier les priorités compétences,
  
  
• choisir les bons leviers RH,
  
  
• éviter les recrutements inadaptés,
  
  
• structurer une stratégie de compétences cohérente.

Il ne s’agit pas d’ajouter un outil de plus, mais de poser une méthode réutilisable, adaptée aux réalités du terrain.

Passer du diagnostic à la décision

Une fois le diagnostic posé, les décisions deviennent plus simples : plan de formation, programme d’alternance, parcours de reconversion ou recrutement ciblé. C’est cette clarté qui permet de sécuriser durablement les compétences numériques dans un marché sous tension.

Besoin d’un accompagnement pour structurer ou déployer cette démarche ?
Les équipes de Simplon accompagnent les entreprises dans la définition et le déploiement de compétences numériques adaptées à leurs enjeux métiers.

Diagnostiquer avant d’agir : le premier pas pour reprendre le contrôle sur vos compétences numériques.

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