De la cybersécurité à l’IA : comment se préparer aux métiers de demain quand les attentes clients changent plus vite que les parcours ?
Découvrez les leviers concrets pour piloter les compétences, regard croisé Inside Group et Simplon.
20
February
2026
Selon le Future of Jobs Report 2023 du World Economic Forum, près de 44 % des compétences clés devraient évoluer d’ici 2027, et les “skills gaps” figurent parmi les principaux freins à la transformation des organisations en Europe. Les domaines de la cybersécurité, data, et de l’intelligence artificielle ne se contentent plus d’évoluer, ils se recomposent à un rythme qui bouscule les modèles classiques de formation et de recrutement.
Dans ce contexte, comment sécuriser un pipeline de talents lorsque les attentes clients évoluent plus vite que les parcours académiques ? Comment investir dans la montée en compétences sans sacrifier l’employabilité à long terme ?
Pour éclairer ces enjeux, nous avons croisé les regards de Vincent Barthez, Responsable Digital Foundation chez Inside (Inside Group), et Héléna Vicente, Cheffe de Projet Formation chez Simplon Occitanie.
Comment percevez-vous l’évolution des enjeux de montée en compétences avec l’accélération des exigences autour de l’IA et la cybersécurité ?
Vincent Barthez (Inside)
Ces dernières années, nous sommes passés d’une logique de stock de compétences à une logique de flux de compétences. Avant, une formation pouvait suffire pour plusieurs années. Désormais, l’obsolescence s’accélère : certaines technologies deviennent secondaires en quelques mois. La valeur ne se situe plus dans l’empilement de couches académiques, mais dans la capacité à shifter, à apprendre vite et à relier les sujets entre eux.
Cette accélération rend aussi l’hybridation incontournable. L’IA ne se traite pas sans sécurité : sécuriser les environnements, les usages, les données, fait partie du sujet. Dans l’autre sens, la cybersécurité ne peut pas ignorer les gains de productivité et les nouveaux usages portés par l’IA. Les compétences deviennent transverses, avec des adhérences fortes.
Enfin, les implications au niveau des compétences nécessaires derrière la notion de “transformation” sont souvent mal comprises. Une transformation cloud, par exemple, ne se résume pas à “avoir des experts cloud”. Elle exige aussi de comprendre ce qui existe déjà, ce qui doit évoluer, et comment accompagner la bascule. Résultat : la montée en compétences fonctionne mieux quand elle part de profils déjà expérimentés, auxquels nous ajoutons une couche complémentaire pour répondre à des trajectoires complexes. Cela ouvre un lien direct avec le positionnement de Simplon !
« Nous sommes passés d’une logique de stock de compétences à une logique de flux : ce qui compte, c’est l’agilité d’apprentissage et la capacité à relier les sujets. »
Héléna Vicente (Simplon Occitanie)
Oui, pour les centres de formation, le changement est très concret. Depuis quelques années, la demande explose sur des formats en entreprise, plus courts, centrés sur l’upskilling. Actuellement, c’est en particulier sur l’IA et la cybersécurité mais cela s’était déjà produit lors de l’arrivée des méthodologies agiles.
Nous notons également un autre signal : des profils qui sortent de formation initiale avec une spécialisation technique, par exemple sur un langage, se heurtent à une réalité différente en entretien. Les entreprises attendent plus de transversalité : des notions de DevOps, une capacité à travailler avec d’autres équipes, des réflexes de communication et de collaboration. Ces personnes reviennent alors se former pour compléter leur spécialisation initiale via des parcours plus courts.
Enfin, les entreprises demandent de plus en plus des dispositifs sur-mesure, parfois avec des contraintes fortes de délai. Chez Simplon, nous mobilisons notre studio pédagogique pour créer ou ajuster des programmes rapidement. Cela implique aussi des arbitrages internes entre faisabilité pédagogique, contraintes opérationnelles et attentes clients.
« Les entreprises ne cherchent plus des profils avec une seule casquette de compétences. Elles attendent des profils plus transverses, et des formations capables de s’adapter vite à leur contexte. »
En Occitanie, quels signaux observez-vous sur le marché, dans les attentes des entreprises et dans l’orientation des financements ?
Héléna
Chez Simplon, nous nous appuyons beaucoup sur nos prescripteurs, notamment la Région Occitanie et France Travail. Ils sont en contact permanent avec les entreprises du territoire et nous donnent des signaux sur les besoins émergents. Cela ne rend pas l’exercice simple pour autant : anticiper reste complexe, car les cycles d’adoption technologique se raccourcissent.
L’exemple de l’IA est parlant. En 2023, la Région nous a encouragés à lancer une formation développeur en IA. Nous l’avons fait. À l’époque, plusieurs entreprises partenaires n’étaient pas prêtes à accueillir des stagiaires : elles n’avaient pas encore structuré leurs équipes, ni identifié leurs cas d’usage. Deux ans plus tard, la situation s’est inversée. Ces mêmes entreprises nous sollicitent activement pour des profils formés à l’IA. Si nous avions attendu que les sollicitations arrivent, nous serions arrivés trop tard !
En cybersécurité, nous sommes à l’étape suivante de maturité et le niveau d’exigence s’est renforcé. Les entreprises ne recherchent plus des profils juniors avec un vernis de compétences. Elles attendent des expertises solides, capables d’intervenir sur des environnements critiques.
Cela suppose donc de connaître finement les entreprises partenaires, d’échanger régulièrement avec elles, de comprendre leurs contraintes internes. Cette phase d’écoute continue conditionne la pertinence de nos parcours.
« En deux ans, l’IA est passée d’un sujet exploratoire à une demande très concrète. L’anticipation et la proximité avec les entreprises sont impératives pour que les profils formés soient en adéquation avec le marché. »
Vincent
Oui, entièrement d’accord ! J'ajoute que l’Occitanie a des spécificités sectorielles fortes avec en particulier l’aéronautique et l’aérospatial autour de Toulouse, un écosystème cybersécurité structuré, et un pôle santé en croissance. Ces secteurs portent des exigences particulières, notamment en matière de souveraineté, de sécurité des données et de proximité.
Concrètement, cela signifie que les entreprises recherchent des compétences ancrées dans le territoire. Elles attendent des ressources locales, capables de comprendre les contraintes réglementaires, industrielles et opérationnelles propres à ces filières.
Chez Inside, et en particulier au sein de nos centres d'excellence, cette réalité renforce l’importance d’une connaissance fine du bassin d’emploi. Adapter les formations et nos compétences suppose d’observer en permanence les évolutions du marché : quels sujets montent, lesquels se spécialisent, lesquels exigent désormais des expertises plus pointues.
Comment adaptez-vous vos dispositifs et votre organisation pour rester alignés avec cette accélération ?
Vincent
La réponse honnête, c’est que c’est devenu plus complexe. Historiquement, nous pouvions bâtir des stratégies long terme de recrutement et de montée en compétences à partir des retours clients. Nous étions en miroir de leurs demandes. Aujourd’hui, ces signaux sont moins structurés.
Le rôle de nos centres d’excellence évolue donc : il ne s’agit plus uniquement de répondre à un besoin exprimé, mais d’anticiper, de proposer, de co-construire en amont. Les clients attendent davantage de vision. Cela implique d’assumer une part de risque : recruter sur profil avant même que la demande ne soit totalement formalisée, investir dans des trajectoires plutôt que dans des missions court terme.
Nous développons également davantage de formations courtes et l’upskilling. Le métier d’ESN se restructure autour de la capacité à faire évoluer rapidement les équipes. Cependant, recruter uniquement des compétences techniques parfaitement alignées avec un besoin instantané n’est plus suffisant. Nous recherchons davantage des profils capables d’évoluer, curieux, résilients, capables d’absorber des changements rapides.
« Nous sommes passés d’une logique de compétences exactes à une logique de potentiel d’évolution. Anticiper implique d’assumer une part de risque et d’investir dans les profils. »
Helena
Cela rejoint directement nos critères de sélection chez Simplon. Nous ne recrutons pas uniquement sur des prérequis techniques. Le premier facteur, c’est la motivation, la résilience et la capacité à aller au bout d’un parcours exigeant.
Notre pédagogie, depuis la création de Simplon, repose sur une logique active : rendre les apprenants progressivement autonomes, capables d’aller chercher eux-mêmes la compétence dont ils auront besoin demain. L’objectif n’est pas seulement de transmettre un contenu, mais d’entraîner une posture d’apprentissage continu.
Nos formateurs sont majoritairement des professionnels en activité. Ils partagent des situations réelles, des contraintes concrètes, et transmettent cette capacité d’adaptation que le marché exige.
L’enjeu, ensuite, est d’aider les entreprises à dépasser une lecture strictement linéaire du CV. Certaines se focalisent encore sur le nombre d’années d’expérience par technologie. Nous les invitons à rencontrer les apprenants, à observer leur interaction en collectif, leur leadership, leur capacité à se projeter.
Beaucoup de parcours de reconversion existent autour de la cybersécurité et de l’IA. Quels sont les facteurs qui renforcent leur succès et l’employabilité réelle ?
Helena
Nous avons un différenciateur majeur chez Simplon de par notre positionnement : notre objectif n’est pas de vendre le maximum de formations. Notre modèle est orienté vers l’insertion professionnelle. Chaque parcours doit déboucher sur une trajectoire réelle, en emploi ou en alternance. C’est cette exigence qui structure la sélection.
Dans cette sélection, le 1 critère de succès, c’est la vision et le projet de l’apprenant. Nous sélectionnons des personnes qui savent pourquoi elles se reconvertissent. Par exemple, quelqu’un issu du secteur pharmaceutique qui identifie des besoins en IA dans son domaine, sans encore maîtriser la technologie, mais avec une réflexion construite sur la manière d’y contribuer.
Le 2ème critère déterminant, ce sont les soft skills comme la capacité d’adaptation, la posture en collectif, la manière de se présenter, l’aptitude à se projeter dans une équipe. Lors des journées de sélection, nous observons ainsi beaucoup les interactions, la dynamique de groupe, la résilience face à la difficulté.
Le savoir-être conditionne l’employabilité.
Nos indicateurs traduisent ce positionnement et cette exigence : taux d’abandon, taux de sortie positive, parité ou intégration de personnes en situation de handicap. Notre objectif n’est pas de multiplier les promotions. Il s’agit d’accompagner des trajectoires professionnelles réelles et durables. L’insertion guide notre modèle !
« Le succès d’une reconversion commence par la vision portée par l’apprenant. La formation vient ensuite consolider un projet, pas le remplacer. »
Vincent
De ma perception des parcours proposés par Simplon, en tant que partenaire, ce qui fait la différence côté entreprise, c’est la pédagogie par projet. Les apprenants travaillent en équipe, sur des cas réels, avec des objectifs identifiés. Ils apprennent à collaborer, à livrer, à expliquer leurs choix.
Lorsque nous les rencontrons, ils ne parlent pas uniquement de concepts ou de frameworks. Ils racontent un projet, des arbitrages, des difficultés rencontrées, des décisions prises. Cette capacité à illustrer leur apprentissage par des réalisations concrètes crée un écho immédiat chez nous et chez nos clients.
La dimension écosystème, et le partenariat Inside × Simplon Occitanie : qu’est-ce que cela change concrètement pour les entreprises et pour les talents ?
Helena
Le rôle de chef de projet formation a évolué. Au départ, la mission consistait surtout à piloter des parcours. Aujourd’hui, la participation aux événements locaux, la rencontre régulière des entreprises, les échanges informels sur leurs besoins deviennent indispensables. Cette écoute continue nourrit la construction des formations et permet d’anticiper plus finement les attentes.
Avec Inside, la relation repose sur la confiance. Tous nos apprenants ne viennent pas de parcours linéaires. Il est essentiel de connaître les entreprises qui les accueillent, leur culture, leur exigence, leur capacité d’accompagnement. Leur bienveillance aussi ! La proximité permet aussi d’ajuster plus rapidement les contenus aux compétences réellement attendues, d’autant plus lorsque des stagiaires déjà intégrés nous font des retours terrain.
«Le partage de valeurs entre Simplon et Inside sécurise la trajectoire des talents et renforce la cohérence entre la formation et la réalité d’entreprise.»
Vincent
Les enjeux liés à la cybersécurité et à l’IA sont trop complexes pour être traités en silo. Croiser les visions devient une nécessité. L’écosystème se construit précisément parce que ces sujets exigent une coopération étroite.
Comme le disait Helena, dans le partenariat avec Simplon, la confiance joue un rôle central. Intégrer des profils en reconversion représente un investissement en temps et en ressources. Cette confiance fluidifie le processus et permet de faire grandir ce pipeline de compétences, utile à la fois pour Inside et pour nos clients.
Pour nos clients, cela apporte plusieurs bénéfices. D’abord, une plus grande pluralité de profils. Ces parcours atypiques enrichissent les équipes et permettent d’illustrer auprès des clients qu’une compétence ne se résume pas à un nombre d’années d’expérience sur une technologie donnée. Ensuite, dans un contexte de tension sur le recrutement, cette approche constitue un canal complémentaire au sourcing classique.
« Le partenariat nous apporte une corde supplémentaire à notre arc pour diversifier les profils et sécuriser un pipeline de compétences dans un contexte de recrutement sous tension. »
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